Transparența salarială 2026: ce e obligatoriu

„Din iunie 2026 toate firmele trebuie să publice salariul în anunțul de angajare.”

Afirmația circulă tot mai des, dar în România situația este mai complicată.

Directiva europeană privind transparența salarială trebuia transpusă până la 7 iunie 2026, însă la 5 august România nu are încă în vigoare noua lege națională de transpunere.

Există un proiect legislativ — L445/2026 — aflat în Parlament. Așadar, trebuie să separăm foarte clar ce este obligatoriu astăzi de ceea ce urmează să devină obligatoriu după adoptarea legii.

Ce este valabil astăzi în România

La data publicării acestui articol, proiectul L445/2026 apare la Senat cu statutul „în lucru, la comisiile permanente ale Senatului” și este analizat în procedură de urgență, aprobată la 22 iunie 2026.

Două detalii care explică de ce nu se mișcă repede: proiectul a primit aviz negativ de la Consiliul Legislativ (nr. 631 din 29 iunie 2026), iar Senatul este doar prima cameră — Camera Deputaților, care este cameră decizională, nu a fost încă sesizată. Termenul pentru amendamente este 2 septembrie 2026, iar cel pentru rapoartele comisiilor, 8 septembrie 2026.

De reținut și nuanța inversă: România a notificat Comisiei Europene 27 de acte deja existente (Codul muncii, Legea 202/2002, OG 137/2000 și altele) ca transpunere parțială. Deci nu e corect nici să spui că „nu s-a făcut nimic” — ci că nu există încă noua lege dedicată.

Prin urmare:

• nu există încă o obligație generală nouă, rezultată din transpunerea directivei, ca toate anunțurile de recrutare din România să afișeze salariul;
• noile drepturi de informare prevăzute de directivă nu trebuie tratate ca și cum ar fi deja integral operaționale în dreptul intern;
• continuă să se aplice regulile deja existente privind egalitatea de tratament, nediscriminarea și plata egală pentru muncă egală sau de valoare egală.

Situația se poate schimba rapid după adoptarea proiectului, promulgare și publicarea legii în Monitorul Oficial.

Directiva europeană există deja. De ce nu se aplică pur și simplu tot?

Directiva (UE) 2023/970 stabilește obiective și drepturi pe care statele membre trebuie să le introducă în legislația lor.

Termenul european pentru transpunere a fost 7 iunie 2026.

Dar, pentru angajatori și salariați, obligațiile concrete din România trebuie citite împreună cu legea națională care transpune directiva.

De aceea este riscant să vezi un articol despre „regulile UE” și să presupui că fiecare formulare din directivă poate fi aplicată azi identic într-un proces de recrutare din România.

Salariul va trebui afișat obligatoriu în anunț?

Ideea de bază a directivei este că persoana care candidează trebuie să primească informații despre nivelul inițial al remunerației sau intervalul salarial suficient de devreme pentru a putea negocia în cunoștință de cauză.

Articolul 5 alineatul (1) din directivă spune că informația se furnizează „de exemplu printr-un anunț de post vacant publicat, înaintea interviului de angajare sau, în alt mod”.

Acel „sau, în alt mod” contează: directiva nu impune ca salariul să apară obligatoriu în anunț.

Asta nu înseamnă neapărat că formula finală din România va fi simplu:

„fiecare anunț de job trebuie să conțină obligatoriu un salariu”.

Contează textul final votat de Parlament.

Până atunci, dacă vezi un job fără interval salarial, nu putem spune doar pe baza directivei că anunțul este automat ilegal în România la 5 august 2026.

Angajatorul nu va mai putea cere salariul anterior

Una dintre schimbările importante urmărite de directivă este eliminarea folosirii istoricului salarial al candidatului ca punct de plecare pentru noua ofertă.

În noul sistem, angajatorii nu ar trebui să întrebe candidatul cât a câștigat la locurile de muncă anterioare.

Logica este simplă: dacă o persoană a fost plătită sub nivelul corect în trecut, folosirea acelui salariu pentru următoarea negociere poate perpetua diferența.

Această interdicție trebuie însă urmărită în forma finală a legislației românești înainte de a o trata ca obligație națională definitivă.

Ce drepturi noi ar urma să aibă angajații

Directiva introduce un nivel de transparență mult mai mare și după angajare.

În esență, salariații ar urma să poată solicita informații despre:

• criteriile folosite pentru stabilirea remunerației;
• criteriile de evoluție salarială;
• nivelul salarial individual;
• nivelurile salariale medii, defalcate pe sexe, pentru categorii de lucrători care desfășoară aceeași muncă sau muncă de valoare egală.

Nu înseamnă că fiecare angajat va primi lista cu salariul nominal al tuturor colegilor.

Scopul este să existe suficiente date pentru a putea identifica o posibilă diferență salarială nejustificată.

Ce se întâmplă cu diferența salarială dintre femei și bărbați

Directiva pune accent pe diferențele de remunerare care nu pot fi explicate prin criterii obiective și neutre din punct de vedere al sexului.

Pentru anumite companii, vor exista și obligații de raportare.

În cadrul european, angajatorii intră treptat în sistemul de raportare, cu termene care depind de dimensiunea companiei (articolul 9 din directivă):

Potrivit articolului 10 alineatul (1), evaluarea comună a remunerării devine obligatorie dacă sunt îndeplinite cumulativ trei condiții: raportarea arată o diferență de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători; angajatorul nu o justifică prin criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului; și nu o remediază în termen de șase luni de la prezentarea raportării.

Calendarul exact și procedura aplicabilă firmelor din România trebuie însă citite în forma finală a legii de transpunere.

Ce spune proiectul românesc L445/2026

Proiectul aflat acum în Parlament urmărește introducerea în dreptul românesc a mecanismelor cerute de Directiva (UE) 2023/970.

În forma aflată în procedură legislativă, principalele direcții sunt:

• mai multă transparență privind remunerația încă din recrutare;
• limitarea întrebărilor despre istoricul salarial;
• drepturi suplimentare de informare pentru angajați;
• criterii de remunerare și progresie mai clare;
• obligații de raportare pentru anumite categorii de angajatori;
• mecanisme pentru identificarea și corectarea diferențelor salariale nejustificate.

Important: un proiect de lege se poate modifica până la forma finală.

Dacă vrei să știi ce trebuie efectiv să facă un angajator, textul relevant va fi legea publicată în Monitorul Oficial, nu versiunea intermediară dintr-o etapă parlamentară.

Ce NU este încă obligatoriu la 5 august 2026

Pe scurt:

Este o diferență importantă între „UE a adoptat regula” și „procedura națională este deja în vigoare”.

Ce poți face ca angajat chiar înainte de noua lege

Nu trebuie să aștepți legea pentru a cere mai multă claritate la negociere.

Poți întreba direct:

• care este intervalul salarial pentru rol;
• dacă suma discutată este brută sau netă;
• ce bonusuri sunt garantate și ce bonusuri sunt variabile;
• ce beneficii sunt incluse;
• care sunt criteriile pentru următoarea creștere salarială;
• ce costuri sau condiții sunt legate de beneficiile oferite.

Când compari două oferte, compară întotdeauna aceeași unitate.

Un „5.000 lei” poate însemna brut, net sau un pachet în care sunt incluse beneficii.

Poți transforma rapid brutul în net cu calculatorul salariile.ro, iar pentru repere generale poți consulta și pagina despre salariul mediu.

Ce ar trebui să pregătească firmele

Chiar dacă legea finală nu este încă în vigoare, companiile care vor fi afectate pot începe să își verifice intern:

• benzile salariale pentru roluri comparabile;
• criteriile folosite la stabilirea salariului;
• criteriile de promovare și majorare;
• diferențele care nu au o explicație obiectivă;
• datele necesare pentru viitoarele raportări.

Asta nu înseamnă că fiecare dintre aceste acțiuni este deja o obligație legală nouă. Este pur și simplu mai ușor să corectezi o structură salarială înainte de apariția unui termen de conformare.

Când va intra efectiv în vigoare

Nu există un răspuns sigur până la finalizarea procedurii legislative.

Proiectul trebuie să parcurgă Parlamentul, apoi — dacă este adoptat — urmează etapele constituționale, promulgarea și publicarea.

În plus, legea finală poate stabili termene distincte pentru anumite obligații.

De aceea vom actualiza acest articol când apare forma promulgată.

Dacă întâlnești între timp afirmații precum „de azi toate firmele trebuie să…”, verifică dacă sursa citează legea românească intrată în vigoare sau doar directiva europeană.

Surse oficiale

• Senatul României – fișa proiectului L445/2026
• Directiva (UE) 2023/970 privind consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare
• Măsurile naționale de transpunere notificate de România
• Ministerul Muncii – proiectul pus în dezbatere publică
• Comisia Europeană – Equal pay and pay transparency

Fișa proiectului de la Senat a fost verificată la 5 august 2026. Statutul se poate schimba rapid: termenele de 2 și 8 septembrie 2026, plus regula adoptării tacite, pot muta proiectul la Camera Deputaților în toamnă.